Positive-Leadership: alla ricerca del talento
“Il talento è una fonte da cui sgorga acqua sempre nuova. Ma questa fonte perde ogni valore se non se ne fa un giusto uso” — Ludwig Wittgenstein.
Per essere un buon leader oggi serve essere capaci di riconoscere i talenti. In che senso? Sarai d’accordo nel ritenere che un buon leader, per essere tale, ha bisogno di ispirare fiducia e sicurezza nella propria squadra, esibendo competenza e people skills. Chiunque abbia una squadra sa bene che per comprendere i comportamenti umani serve fare uno sforzo: se vuoi motivare gli altri affinché ti seguano, prima di tutto devi scoprire che cosa è che stimola il tuo team e le cose che ci stimolano di più, molto spesso, sono anche quelle che ci piacciono di più e quelle che ci piacciono di più sono proprio quelle per cui siamo più portati!
Il concetto di Leadership è radicalmente cambiato negli anni, specie negli ultimi. Se facciamo un salto nel passato o se guardiamo ad organizzazioni “del passato” è facile riconoscere nei vertici le persone più competenti, quelle che, nel tempo, si sono distinte per essere “le più brave a fare qualcosa”. Oggi, la leadership continua ad avere bisogno di competenza ma, purtroppo o per fortuna, questa, da sola, non basta più. Occorre mettere in campo nuove abilità, perlopiù comportamentali.
A tal proposito, la psicologia ci consegna alcune ricerche interessanti. Una tra le più interessanti ci dice che focalizzarsi esclusivamente sulle unicità e i punti di forza di ciascuno dei membri del tuo team può portarti grandi risultati in termini di produttività e soddisfazione. “Strenghts-based team leadership” è questo il nome che viene dato all’approccio. Si tratta di mettere in campo la “positive leadership”. Non è, di certo, un modello nuovo. Infatti, nel contesto delle scienze comportamentali, esistono diversi esperimenti, che mostrano come un atteggiamento positivo e incisivo sui punti di forza aiuti i team-leader a delegare, ad assegnare compiti e responsabilità alle persone naturalmente più adatte e, dunque, ad ottenere risultati più performanti. 12,5% è il tasso di produttività in più che è stato registrato — mediamente — all’interno di team che hanno sperimentato questo modello.
Parlare di “Positive Leadership” non significa diventare dei millantatori, neppure fare gli “ottimisti cronici”; piuttosto, significa apprendere come investire al meglio sulle proprie risorse. La prima cosa da fare è: accertarsi che il team si stia muovendo tutto nella stessa direzione (1). Benché ciascuno di noi sia diverso, benché ciascuno di noi abbia uno stile cognitivo e comportamentale preferenziale, i valori sono ciò che devono tenere insieme una squadra: la vetta della montagna che si scala insieme dev’essere la stessa per tutti. Questa premessa è essenziale per anteporre all’interesse dei singoli il bene del gruppo.
La seconda premessa importante da fare è che, (2) una volta identificata chi è la persona più adatta a fare qualcosa, ti servirà chiarire esattamente chi fa cosa a tutti gli altri membri del team. Lo dovrai fare, necessariamente, per evitare che la scelta di assegnare un task all’uno piuttosto che all’altro venga mal interpretata o lasci il posto a inutili gelosie.
Terzo, assegnando un compito a chi consideri un talento in quel settore aumenta le probabilità che quell’attività venga portata a termine con successo, tuttavia, non devi dimenticarti di celebrare il risultato ottenuto. L’errore da non commettere è dare per scontato lo sforzo. Non solo — come diceva Wittgenstein — devi fare un buon uso del talento ma anche evitare che si spenga.
Talenti e schemi ricorrenti
E’ possibile identificare alcuni schemi ricorrenti che ti possono tornare utili nell’identificazione del talento di ciascun membro della tua squadra. Vediamoli insieme.
- Esecuzione. Si tratta di quelle persone che fanno accadere le cose. Appena dai loro un compito il loro talento è portarti un risultato nei tempi prestabiliti. Sono focalizzate, indipendenti, disciplinate, determinate e si assumono la responsabilità di quell’attività al 100%.
- Influenza. Si tratta di quelle persone che hanno la dote di comunicare, condividere, influenzare gli altri. Attivano situazioni latenti, massimizzano messaggi sfuocati conferendogli chiarezza e significato. Sono sicure di se, competitive, esplosive.
- Relazione. Parliamo di quelle persone che hanno un talento naturale per il networking. Sono capaci di costruire e coltivare relazioni funzionali nel tempo e di mediare far parlare le diverse parti in campo. Si adattano, sviluppano armonia e promuovono un atteggiamento positivo perché hanno l’abilità di cogliere, grazie ad una forte empatia, le emozioni di chi vive quello specifico contesto e di rispondervi.
- Strategia. Qui abbiamo le persone che hanno la capacità di assorbire informazioni, analizzare situazioni, formulare nuove idee. Creare, imparare, osservare sono tre parole chiave che descrivono questo genere di talento.
La domanda che a questo punto dovrai porti è: chi nel mio team rappresenta ciascuno di questi talenti? In quali circostanze e in che modo posso alimentare la sua fiamma?
L’approccio della positive leadership è un approccio interessante perché lascia che l’organizzazione delle attività che una squadra è chiamata a svolgere si auto-regoli in un certo senso. Non soltanto: si tratta di un modello che ti costringe a vedere oltre l’attività e ricercare nella persona. In più, ci insegna che “ottimizzare” non è qualcosa che funziona solamente quando si parla di processi, bensì anche quando si parla di esseri umani, il che non significa “usare” ma “capire” il cosiddetto “Talent-DNA” del tuo team. Del resto, i punti di forza non sono rappresentati esclusivamente da ciò che siamo bravi a fare ma anche e soprattutto da ciò che ci dà la carica. Un leader capace di adottare questo approccio si porta a casa, oltre ad una migliore performance, almeno 3 altre cose: un team più motivato, un rischio minore di burnout e la stima delle sue persone. Questo perché, come ci insegna un vecchio proverbio: “Le persone interessanti sono le più interessate”, cioè quelle che si dimostrano capaci di capire chi hanno davanti (Charismatic Leadership).
Di questi tempi, il leader che dà ordini, quello programma attività, o quello l’esperto di micro-management è passato di moda. Le nuove generazioni sono sempre più a caccia di “flat-organization”, cioè vogliono lavorare in contesti in cui possano dimostrare liberamente quello che amano e sono portate a fare (Transformational Leadership)! E tu, ti senti più visionario o direttivo? Coach o manager? Impositivo o democratico?
Ti chiederai perché la positive leadership sia un approccio vincente? La risposta è banale perché il contrario vorrebbe dire continuare a mettere il dito nella piaga e, una volta dopo l’altra, il risultato è trovarsi a dover gestire profonde ferite. Morale: un clima positivo alimenta sicurezza e quando ci sentiamo al sicuro siamo più efficaci, confident, ottimisti, trasparenti, equilibrati, giusti, consapevoli, disposti a condividere, emotivamente ingaggiati. Che cos’altro aggiungere?
C’è un’idea di fondo di questo approccio che trovo davvero illuminante e cioè la capacità di riconoscere il talento di ciascuno senza provare a far diventare i cerchi quadrati (per usare una metafora). Detta in altre parole, è l’idea che non possiamo cambiare le persone, ma semmai possiamo assegnare loro i compiti più giusti (Servant Leadership), cioè quelli che, dal loro punto di vista, essi trovano più motivanti e ingaggianti. Il risultato non può essere altro che — come si dice in gergo — “Win-Win”!
